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Devenez le manager à qui l'on peut tout dire !

- février 2016, Stanlè

 

Dans ma carrière j’ai eu de nombreux managers. Tous m’ont donné quelque chose, parfois quelque chose de bien, parfois quelque chose de difficile. Dans tous les cas, les côtoyer fut un enseignement très fort pour moi, j’essaye toujours de me rapprocher de leur qualité tout en m’éloignant de leurs défauts. J’ai appris qu’une personne peut être un mentor car vous avez envie de suivre son chemin, ou pas ! En termes d’enseignement, nous apprenons autant des exemples que des contre exemples.

 

Mon manager actuel ne ressemble en rien aux autres managers que j’ai pu côtoyer. Je dirais qu’il est proche d’être un leader de niveau 5 (Cf : article du mois de novembre « Manager Emerveillé »). Ce qui fait sa force et sa spécificité, c’est son empathie naturelle et cette impression extraordinaire que vous pouvez tout lui dire. Pouvez-vous tout dire à votre mari ou votre femme ? Pouvez-vous tout dire à votre frère, sœur, père ou mère ? Si c’est selon vous le cas, je vous félicite, mais je doute que vous soyez dans le vrai et je pense que vous serez d’accord avec moi après quelques minutes de réflexion.

 

Dans le cas de mon manager, je me sens totalement libre de tout lui dire. Je me sens libre de lui faire part de mes difficultés, je n’ai pas honte non plus de lui faire noter mes succès, je partage avec lui mes points de vues sur certaines politiques de l’entreprise et me permet de lui exprimer mon désaccord avec ce qu’il a pu dire ou pu faire.

 

Imaginez une seconde ce que vous auriez à gagner à être à sa place.

 

Et si vous deveniez vous aussi le manager à qui on peut tout dire ? Je dois dire que si nous étions aux Etats-Unis, un livre avec ce titre serait probablement un best-seller dans la semaine qui suivrait sa parution. Mais le devenir  n’est pas chose anodine. Premièrement parce que vous deviendriez ainsi le manager le plus puissant de votre boite, deuxièmement parce que si c’était aussi facile, nous serions tous les meilleurs managers du monde.

 

Qu’est ce qui nous pousse à nous libérer ? Probablement la confiance que l’on a envers la personne qui est face à nous et l’absence totale de peur des conséquences de ce que nous pourrions dire. Ok, mais dans ce cas, je serais tout autant libre de parler librement devant un mur ou une chèvre. Il faut donc absolument rajouter deux ingrédients majeurs dans cette recette, l’impression d’être écouté avec attention et l’impression d’être compris.

 

Pour résumer, je dirais qu’il existe 5 conditions pour que votre collaborateur se sente libre de tout vous dire :

  1. Mon collaborateur me connait et je connais mon collaborateur. C’est la base d’une relation de confiance. L’être humain, naturellement, ne fait pas confiance à l’inconnu.
  2. Je l’écoute avec intérêt et je le lui montre. Vous avez tout intérêt à écouter activement votre collaborateur et surtout le pousser à se faire écouter  et entendre. (Cf. Manager Audiophone)(1).
  3. Entrez en empathie, se mettre dans sa peau, pour comprendre au mieux ce qu’il dit. C’est le passage de « je t’écoute » à « je t’entend ». Pour travailler sur l’écoute, je vous invite à découvrir la cinquième habitude de Covey : « Comprendre avant d’être compris » (2). Pour étudier de plus près l’empathie, il est intéressant de voir comment certaines personnes peuvent percevoir le monde d’une autre manière. Je vous invite, par exemple, à lire le livre Je suis à l’Est de Josef Schovanec. (3)
  4. Jugez les faits et non les valeurs. Si votre collaborateur est là, c’est très probablement parce qu’il partage les valeurs de l’entreprise et surtout parce que vous le reconnaissez comme porteur de ces valeurs. Partez du fait qu’il est de bonne foi. Vous avez tout à y gagner. Il s’en rendra compte et comprendra qu’il est respecté comme une personne et non traité comme un enfant.
  5. Soyez cohérent. Si vous lui faites confiance, que vous l’écoutez et le comprenez tout en le respectant, alors vous devez prendre en considération ce qu’il vous dit et agir en conséquence. Si ses paroles tombent dans le vide, il n’aura plus aucune envie de tout vous dire.

 

(1) Manager Audiophone, 7 écrit Editions, Stanlè, 2015

(2) Les 7 habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu'ils entrepennent, First Editions, Stephen Covey

(3) Je suis à l'Est, Pocket, josef Schovanec

Don't hate your boss!

 

- décembre 2015, Stanlè

 

Cette semaine, c’est autour d’un bon verre de vin et d’une belle pièce de viande que ma cousine, en réponse à ma question, « alors le boulot ? » m’a répondu d’un grand « Eurk !!! ». Cela fait quelques temps que ses relations avec son boss se sont totalement dégradées. Elle ne sait plus quoi faire et a peur de se rapprocher petit à petit du burn out. J’ai donc voulu l’écoutée, sans effet miroir, sans donner de conseils, sans rien dire, juste l’écouter.

 

Je ne vais pas m’attaquer au délicat sujet du burn out mais plutôt à la question à un million de dollars : Que faire si je déteste mon boss ? On pourrait également la reformuler de cette manière : « mon boss est un connard, que dois-je faire ? » ou encore « mon patron s’acharne sur moi, dois-je le tuer ? ».

 

Alors, avant de regarder le film hollywoodien « Comment tuer son boss ? » (1) (très drôle, je vous le conseille) pour vous informer sur les différents trucs et astuces utiles à satisfaire votre envie, je vous invite à faire un inventaire non exhaustif des réactions possibles qu’un être-humain peut avoir face à une menace. Henri Laborit dans son livre « Éloge de la fuite » de 1976 (2) propose la formule « Freez, Fight, Fly », que l’on associe surtout au règne animal, auquel nous pourrions ajouter Talk and Let It Be. 

 

Freeze (ne rien faire): Si votre chef n’est pas un Tiranosorus Rex qui ne détecte que le mouvement, je ne pense pas que  l’immobilisme soit recommandé. L’absence de réaction pourrait même le porter à s’acharner et faire de vous son souffre-douleur favori. Il faut donc casser cette omerta et entrer en proactivité quel que soit son charisme et son pouvoir.

 

Fight (vous battre) : Très délicat ! Votre patron peut-être l’homme le plus méchant, le plus détesté ou même le plus critiqué, pour notre société occidentale, il représentera toujours l’establishment. Vous battre contre lui, que vous aillez tort ou non, peut être vue par les autres comme une volonté de se battre contre les institutions. Dans ce cas, vous seriez celui qui n’est plus en lien avec l’entreprise. Vous perdez à chaque coup.

 

Fly (partir) : On sait ce que l’on perd mais on ne sait pas ce que l’on gagne. En partant de l’entreprise, vous garderez pour toujours cette haine et cette frustration qui vous ont poussé à chercher quelque chose d’autre. Quelques années plus tard, peut-être serait-il utile de prendre contact avec cette personne, pour lui expliquer ce que vous aviez ressenti alors et le pardonner.

 

Talk (parler) : C’est le summum de la proactivité intelligente. Utiliser la diplomatie pour changer les choses et entreprendre un nouveau chemin. Attaquez-vous à l’exercice passionnant de la Communication Non Violente (CNV), théorisée par Marshall B. Rosenberg (3), que l’on peut détailler en plusieurs étapes.

1. Le frein à main (ne pas répondre à chaud)

2. Partez de la tête : J’observe la situation, je cherche à comprendre le contexte

3. Descendez vers le cœur : J’exprime mes sentiments tel que je les vies. (selon le niveau de peur, de haine, de tristesse et de joie)

4. Que disent les tripes ? : J’exprime mes besoins (ils sont relativement abstraits : être reconnu, être respecté, me sentir bien, me sentir en sécurité, protégé, fort, etc.)

5. Je formule une question d’une manière positive en mentionnant les faits observés, en exprimant mes sentiments et mes besoins ; p. e. Lorsque vous m’avez dit devant l’équipe que j’étais un bon-à-rien, j’ai ressenti beaucoup de tristesse. J’ai besoin de me sentir respecté et accompagné. Pourrions-nous  commencer dès aujourd’hui une démarche d’entretiens individuels dans lesquels vous pourriez me repréciser vos critiques ?.

 

Certes cet exemple est caricatural mais n’oubliez pas que l’on ne peut pas être en désaccord avec quelqu’un sur ce qu’il ressent…

 

Let It Be : Paul McCartney l’a chanté comme une solution devant l’adversité (4). « Let It Be », c’est ne plus se concentrer sur la haine que vous pourriez avoir envers votre chef, cette haine qui vous ronge petit à petit, jour après jour.

 

Rencontrez votre patron en tête à tête, prenez votre courage à deux mains, soufflez un bon coup, imaginez le en slip panthère si ça peut vous aider et mettez les choses au clair. « Ok, nous voyons bien que notre relation est souvent conflictuelle (constat réel), nous savons néanmoins qu’ensemble nous avons déjà atteint de très bons résultats (sinon il vous aurait déjà viré), je vous demande d’exiger de moi des résultats concrets et de m’y laisser travailler. Donnez-moi l’obligation de résultat, je m’occuperai de l’obligation de moyen ».

 

Pour le rassurer dans cette démarche, vous lui donnerez des exemples de réussites issues de votre passé, vous lui raconterez comment vous avez appris de vos erreurs passées et vous le mettrez à jour aussi souvent qu’il le faudra. C’est une manière d’obtenir sa confiance sans attendre qu’il vous la donne.

 

Pour finir je vous invite à regarder, avec une bonne dose de second degré, une vidéo qui peut vraiment vous faire du bien lorsque vous vivez cette situation difficile - cliquez ici :-)  

 

(1) https://fr.wikipedia.org/wiki/Comment_tuer_son_boss_%3F

(2) Henri Laborit, Eloge de la fuite, 1976 chez Folio Essais

(3) https://fr.wikipedia.org/wiki/Marshall_Rosenberg

(4) https://mattandjojang.wordpress.com/2009/05/03/the-story-behind-paul-mccartneys-song-let-it-be/

 

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Faites lui un beau cadeau avec les livrets Miss&Mister Management, commencer avec le Manager Relais :

" Dans le management-relais, le manager devient collègue et fait un pas en avant pour se positionner au même niveau que ses équipes, les conduisant ainsi à avoir une vision et une exigence alignées. "

Commander le Manager Relais 

Le management peut-il être minute ?

 

- novembre 2015, Stanlè

 

En Italie ça se dit, « chi va piano, va sano e lontano » (« qui va lentement, va loin et surement »). C’est un peu ça le management.

 

Une célèbre série de livres intitulées « The One Minute Manager 1 » essaye de nous en dissuader et tente de nous faire croire qu’avec des habitudes orales et comportementales basiques, il est possible de motiver ses collaborateurs. Par exemple, il préconise de toucher l’épaule de votre interlocuteur quand vous lui parlez.

 

Dans ce cas, nous ne sommes pas loin de la manipulation. Une motivation qui ne repose pas sur de vraies bases sincères et partagées ne peut porter de résultats à long terme. Certes cela peut-être utile pour faire un beau discours dans les vestiaires à la mi-temps d’un match de foot. Mais ce n’est pas avec ça que vous gagnerez le championnat.

 

Un bon manager ne motive pas, il répond au besoin de ses équipes. C’est en satisfaisant les besoins qu’ont vos collaborateurs pour travailler mieux et se sentir bien, qu’ils se motiveront à long terme sur leur mission. Et répondre aux besoins ne demande pas une minute, loin de là ; et ça serait en quelque sorte irrespectueux de croire qu’un être doté de pensées et de sentiments puisse être satisfait en si peu de temps. Un Gro' Nonoss et puis s’en va ?

 

Alors ne confondons pas le management avec les aptitudes relationnelles. Elles ne sont qu’une infime partie du management réel et durable.

 

J’ai souvent tendance à sourire lorsque j’entends des personnes me dire « tu sais dans ma boite la culture managériale est super forte même si c’est vrai que l’on ne se rencontre jamais en tête à tête ». Parfois on me dit également qu’ils ont tout tenté avec cette personne-là, « tu comprends, on l’a même rencontré UNE FOIS pour lui dire ».

 

Alors pour moi le management ne peut être minute, c’est avant tout un accompagnement qui se fait dans le temps. Ce sont des occasions de rencontre, tous les mois, accompagnées par des petits gestes quotidiens.

 

Cet accompagnement managérial ne s’improvise pas, c’est une chose sérieuse et importante qui vise à améliorer le manager et son collaborateur ainsi que tout ce qui les entoure. Il nécessite une préparation stratégique.

 

Les premiers mois ces moments de tête à tête serviront à ce que chacun connaisse mieux l’autre, aussi bien sur la personne, que sur le professionnel, les convictions, les visions, etc. Très logiquement, ce n’est qu’une fois que chacun aura appris à connaitre l’autre qu’une relation de confiance s’instaurera.

 

Par la suite, l’objectif numéro un sera de faire en sorte que le manager et le collaborateur soient alignés sur leur niveau d’exigence. Ceci porte ensuite le manager à rendre le collaborateur autonome sur son travail et sur les objectifs communs. Si je sais que ton niveau d’exigence sur les résultats que tu veux obtenir est le même que le mien, si je sais que nos visions, même si parfois différentes, se retrouvent sur les mêmes principes et les mêmes envies, alors je sais que tu pourras être autonome.

 

Comment cet alignement s’opère-t-il ? Formations en savoir-faire et en savoir-être et de nombreuses discussions sur la vision du business.

 

Ces deux premières phases peuvent durer une dizaine de mois, voire des années, ce qui par la suite vous facilitera votre vie de manager. Pour évaluer mes collaborateurs, lors de nos rencontres mensuelles, je leur demande juste s'ils sont satisfaits de leur travail. S’ils le sont, et que nous avons nos niveaux d’exigence alignés et que nous sommes en confiance, alors moi aussi je le suis.

 

« Minute Papillon » comme dit souvent ma mère, rappelez-vous que tout cela ne peut pas se faire sans suivre les règles de base du management adaptatif et sans avoir un minimum de relationnel quotidien (Oui, justement celui prôné par le One Minute manager), mais il n’y a pas de réel management des personnes sans un accompagnement périodique durable dans le temps. 

 

1 The One Minute Management, Kenneth H. Blanchard et Spencer Johnson

 

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Continuez cette réflexion en lisant le Manager Dénudé :

" S’ouvrir aux autres, montrer qui nous sommes, tels que Dieu nous a créés, nous rapproche des autres. Nous devenons plus humains, plus aptes à comprendre et être compris. Nous devenons des personnes de confiance que l’on veut suivre et avec lesquelles on veut travailler. "

Commander Manager Dénudé

 

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Le Manager Emerveillé !

 

- octobre 2015, Stanlè

 

Dans son livre de 2009, De la Performance à l’Excellence1, Jim Collins s’attaque à l’exercice difficile de décrire les managers porteurs de succès à long terme. Ils les appellent alors les leaders de niveau 5, à noter que le nom n’est pas très glamour, ce niveau étant le maximum atteignable aujourd’hui, une sorte de Super Sayan puissance 4 que seuls quelques chefs d’industrie réussiront à atteindre.  Autres que les Steve Jobs ou les Donald Trump, ces grands managers sont souvent inconnus du grand public. Normal me direz-vous si, comme le dit Jim Collins, pour être considéré Leader niveau 5 il faut savoir jouer en position dite basse et donc être efficace, calme, réservé, parfois timide, et surtout humble aussi bien au travail qu’à la maison.

 

J’ai eu la grande chance dans ma carrière de rencontrer des entrepreneurs, des PDG mais aussi des managers intermédiaires de niveau 5. (Je ne vous donnerai pas leur nom par peur de les déclasser au niveau 4 !)

 

Alors comment ai-je pu me rendre compte que la personne qui était en face de moi était un leader de niveau 5 ? Outre les adjectifs énumérés par Jim Collins, j’ai retrouvé en chacun d’eux deux aspects extrêmement accentués dans leur posture, l’intérêt pour l’autre et la capacité à s’émerveiller. Ces personnes réussissent à vous positionner au centre de leur monde pendant les deux petites minutes qu’ils vous consacrent ou, comme j’ai pu le ressentir, que vous lui consacrez. Ce qui m’a le plus marqué et fait réfléchir, c’est qu’ils trouvaient tout « incroyable », « magnifique » et « merveilleux ».

 

Mais bon sang, ne sont-ils pas, pour être arrivés à ce niveau, des grands perfectionnistes avec une exigence les rapprochant dangeuresement de la psychorigidité ?

 

J’ai longtemps réfléchi à cet aspect et j’en ai conclu que Jim Collins avait probablement eu raison sur tous les adjectifs proposés mais n’avait pas noté ce signe extérieur comme révélateur de l’arrivée au niveau 5.

 

Cette capacité à s’émerveiller si marquée pouvait arriver de toutes parts. Ainsi chaque initiative cohérente d’un collaborateur déclenchait un « Wahouwwwww », chaque nouveauté proposée par la concurrence un « Incroyable » et chaque feedback, aussi petit soit-il, arrivant d’un partner ou d’un client un « Merveilleux ».

 

Je me suis posé la question : comment sont-ils arrivé à ça ? Même si cela pouvait sembler exagéré parfois, j’ai bien compris que cet émerveillement était sincère et non le fruit d’une réflexion populiste ou politique. Comme beaucoup de managers peuvent être égocentriques, eux sont des managers hétérocentriques, c’est-à-dire que leur monde tourne autour de l’Autre. Leur vie et leur travail se concentre sur les autres.

 

Ok, mais suffit-il d’avoir ce trait de caractère pour dire « Super » à tout ce que l’on voit ?

 

Au niveau 5, les priorités changent, vous voulez voir ce que votre stratégie et vos actions en général ont insufflé dans votre entreprise et dans les personnes autour de vous. La priorité n’est plus de donner des conseils, de dire quoi ou comment faire, d’aider directement, la priorité c’est de découvrir si les systèmes mis en place marchent. Si ces systèmes ont libéré vos collaborateurs pour prendre des initiatives, alors ils devront aussi aider ces collaborateurs à rendre cette initiative la meilleur possible. Si votre idée est bleue, le leader de niveau 5 ne pensera pas à savoir si elle aurait pu être verte ou rouge, si elle est bleue, c’est parce qu’elle devait être de cette couleur.

 

Quand vous êtes petit et que vous voyez pour la première fois au zoo un éléphant, vous viendrait-il de penser qu’il aurait été plus beau avec des oreilles pointues et une queue en forme de tire-bouchon ? Certainement pas ! Quand vous l’avez vu pour la première fois, vous avez exprimé votre émerveillement par un magnifique « wahouwwww » !

 

Ce qui les émerveillent, c’est la soif de connaissance et de découverte sincère de ce que font les autres. C’est « Super » non ?

 

1 De la Performance à l’Excellence, Jim Collins, Pearson, 2009

 

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Continuez votre réflexion en lisant le Manager Mint&Soda :

" Vous vous rappellerez certainement ce phénomène viral des années 2000. À cette époque-là [...] des millions de personnes ont regardé sur Internet des vidéos montrant la réaction chimique entre un de ces bonbons et un soda allégé de la firme d'Atlanta. [...]Et si nous imaginions un instant que cette expérience chimique puisse influencer un manager ? "

Commander Manager Mint&Soda